Si gestionas equipos técnicos en una empresa de ingeniería, tecnología o energías renovables, los datos del mercado laboral de 2026 te interesan. No como curiosidad estadística, sino porque afectan directamente a lo que pagas, a quién encuentras cuando buscas talento y a cuánto tiempo vas a tener a esa persona antes de que reciba una oferta mejor.

Este análisis parte de la Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays, que recoge más de 4.300 encuestas a empresas y profesionales y cruza los datos con más de 7.400 salarios reales de procesos de selección cerrados en 2025 en Barcelona, Madrid, Bilbao, Sevilla y Valencia. Nos hemos centrado en los cuatro sectores que más nos importan en HR4TechTeam: Ingeniería, Tecnologías de la Información, Digital y Energías Renovables.

Cuatro sectores técnicos, cuatro velocidades distintas

Lo primero que llama la atención al comparar los sectores es que no se mueven al mismo ritmo. IT crece con fuerza mientras Renovables y Digital se quedan planos. Y la ingeniería sube, pero a un ritmo que no compensa la presión de demanda que existe sobre esos perfiles.

Para contexto: solo Atención al Cliente y Finanzas suben más que IT, ambos con un +7%. El sector tecnológico está tirando del mercado salarial, y el resto de sectores industriales compite en desventaja por los mismos perfiles.

Salarios de referencia en 2026 (Madrid, más de 5 años de experiencia)

Qué perfiles técnicos buscan las empresas y no encuentran

Antes de entrar en el por qué de la escasez, conviene ver exactamente qué puestos están buscando las empresas en cada sector. Porque el problema no está donde mucha gente piensa.

Ingeniería — Perfiles más demandados

Director/a de Mantenimiento, Director/a de Operaciones, Ingeniero/a de Automatización, Jefes de Mantenimiento (eléctrico, electrónico, mecánico), Técnicos de Mantenimiento y Responsable HSE.

IT — Perfiles más demandados

Desarrollador .NET, Desarrollador Java/J2EE, Product Owner (Software/SaaS/Mobile), AI Developer, Consultor de Ciberseguridad, Cloud Engineer y DevOps Engineer.

Perfiles que ya no tienen la demanda de antes: Desarrollador PHP y Desarrollador Ruby on Rails.

Energías Renovables — Perfiles más demandados

Project Manager (EPC), Ingeniero/a O&M, Ingeniero/a de Desarrollo (originación) y Técnico/a BESS (almacenamiento de baterías).

El 93% no encuentra talento, pero el 52% no forma al que ya tiene

Aquí es donde los datos se vuelven difíciles de ignorar, porque revelan una contradicción que muchas empresas viven sin verla.

El 93% de las empresas afirma que no encuentra profesionales técnicos cualificados. No es una mala racha puntual: en 2021 era el 71%, y la tendencia ha ido en una sola dirección. El problema se ha enquistado.

Pero al mismo tiempo, el 52% de los profesionales técnicos dice que su empresa no les ofrece formación. Y un 15% de las propias empresas reconoce no tener ningún programa de desarrollo. No un programa malo: ninguno.

Las causas que señalan las empresas para no encontrar talento son: alta competencia por los mismos perfiles (44%), salarios poco competitivos (35%) y poco interés de los jóvenes por estos puestos (29%). Son causas externas, todas. Pocas veces la empresa se señala a sí misma como parte del problema.

La IA como caso concreto de esta misma contradicción

Con la inteligencia artificial pasa exactamente lo mismo. El 62% de los profesionales tech ya usa IA generativa en su trabajo (era el 34% en 2024). Pero solo el 27% recibió formación de su empresa para ello. El 19% es completamente autodidacta.

La mayoría de empleados técnicos están aprendiendo solos una tecnología que está transformando sus puestos. Las empresas se benefician de una formación que no están pagando ni organizando.

El verdadero cuello de botella: mandos intermedios técnicos

Cuando se habla de escasez de talento, la primera imagen que viene a la cabeza suele ser la búsqueda de un CTO o un Director de Operaciones. Los datos de Hays dicen otra cosa.

Casi la mitad de las vacantes que las empresas no pueden cubrir son mandos intermedios técnicos. Las personas que hacen que las operaciones funcionen día a día, que transmiten conocimiento a los equipos más jóvenes y que sirven de puente entre la dirección y la operación.

En ingeniería y renovables el problema se agrava por un factor generacional: una parte significativa de la fuerza laboral técnica se acerca a la jubilación sin un relevo claro. La contratación en ingeniería creció un 10-12% interanual, pero el número de titulados se mantiene estable. La oferta no sigue a la demanda, y esa brecha es estructural, no coyuntural.

En IT el problema tiene otra forma pero es igual de real. El mercado se ha polarizado: los perfiles senior con capacidad de liderazgo están más cotizados que nunca, mientras que la demanda del junior genérico ha bajado. Ya es habitual encontrar candidatos tech en desempleo temporal, algo que hace pocos años era impensable.

Las empresas tech piden más soft skills que hard skills: 58% vs 42%

En un mercado obsesionado con la IA y la automatización, las empresas que contratan perfiles técnicos valoran más las habilidades blandas que los conocimientos técnicos. No es una cifra marginal: es una diferencia de 16 puntos porcentuales.

Las empresas ya dan por hecho que un ingeniero sabe de ingeniería. Lo que marca la diferencia en una contratación es si sabe comunicarse, liderar a otros y adaptarse cuando cambian las condiciones. Y eso, en la mayoría de las empresas industriales y tech que conozco, no se entrena de forma sistemática.

Llevo 25 años trabajando en empresas industriales y tecnológicas. Este dato no es nuevo. Lo que ha cambiado es que ahora viene acompañado de cifras que ya no se pueden ignorar. Un 58% frente a un 42% es un argumento que debería cambiar cómo se planifican los presupuestos de formación.

Compensación por habilidades: la palanca salarial que pocas empresas usan

Cuando el 93% de las empresas no encuentra talento técnico y el 44% señala la «alta competencia» como causa principal, las estructuras salariales rígidas de categorías y convenios dejan de ser neutras. Empiezan a ser un lastre.

El pago por habilidades (skills-based pay) consiste en reconocer y remunerar capacidades específicas y resultados concretos, independientemente de la categoría que figure en el organigrama. Un ejemplo práctico del sector de renovables: un Ingeniero de O&M que domina sistemas de almacenamiento de baterías (BESS) no debería cobrar igual que uno que trabaja únicamente con fotovoltaica convencional, aunque el puesto «en papel» sea el mismo. En IT ocurre exactamente lo mismo: un DevOps con experiencia en Kubernetes y arquitecturas cloud no es comparable a un administrador de sistemas clásico, aunque el organigrama los ponga al mismo nivel.

Este modelo permite reconocer habilidades específicas y resultados de proyecto, facilita la movilidad interna y ayuda a competir por talento sin inflar toda la estructura de costes fijos. Para empresas tech e industriales de 200 a 1.000 empleados, ya no es una opción experimental. Es una necesidad competitiva.

El 69% de los profesionales tech busca activamente otro empleo. Y dice estar satisfecho.

Este es probablemente el dato más incómodo del informe, y el que más deberían leer los directores de operaciones y los CEO de empresas técnicas.

Los mismos que dicen estar satisfechos están buscando. Se quedan por estabilidad (59%) y por los ingresos (55%), no por compromiso genuino con el proyecto o la empresa. El informe llama a esto quiet thriving: prosperar en silencio mientras se busca algo mejor fuera.

Para una empresa tech o industrial de 500 empleados, esto puede significar que un porcentaje alto de la plantilla técnica está produciendo con el piloto automático puesto, retenida por inercia o por miedo al cambio, no porque quiera estar ahí.

Qué debería hacer una empresa de ingeniería o tecnología con estos datos

El informe de Hays confirma algo que muchos ya intuían pero pocos habían visto con esta claridad: el terreno para las empresas técnicas en España se ha complicado de forma estructural, no transitoria. Estas son las cinco implicaciones más directas:

1. La brecha salarial entre IT e ingeniería ya no se puede ignorar. Las empresas industriales y de renovables que compiten por los mismos perfiles que las tech companies necesitan repensar su propuesta de valor completa. El salario es solo una parte, pero es la más visible.

2. Quejarse de la escasez de talento sin invertir en formación interna es incoherente. El upskilling es la única vía sostenible cuando fuera no hay candidatos con el perfil que necesitas. Y con la velocidad a la que evoluciona la IA, quien no forme a sus equipos está transfiriendo ese coste directamente a la rotación.

3. El relevo de los mandos intermedios técnicos se planifica con años de antelación. No cuando el Jefe de Mantenimiento te dice que se jubila en seis meses. Las empresas que no tienen ese plan ahora van a pagarlo caro en los próximos tres o cuatro años.

4. Las soft skills para equipos técnicos son lo que el mercado pide con un 58% de prioridad. Ignorarlo tiene un coste directo: procesos de selección que no se cierran, rotación que no baja y mandos intermedios que no consiguen que sus equipos funcionen.

5. La compensación por habilidades ha dejado de ser experimental. Las tablas salariales rígidas no retienen a ningún ingeniero o desarrollador que tenga opciones. Y en este mercado, los buenos siempre tienen opciones.