Un estudio con más de 25.000 profesionales STEM publicado en Science Advances documenta algo que muchos líderes técnicos todavía no han examinado: las personas LGTBI en entornos de ingeniería y tecnología enfrentan desigualdades sistémicas que afectan directamente al rendimiento, la retención y la calidad del trabajo técnico. No es una cuestión de valores. Es una cuestión de gestión.
Solo el 26% de las personas LGTBI en España es visible con sus compañeros de trabajo. Con sus superiores, ese porcentaje cae al 10%.¹ Hay personas en los equipos técnicos llevando ese peso en silencio.
Lo que vi cuando Siemens llegó a Gamesa
Llevo más de veinticinco años trabajando en empresas tecnológicas e industriales. He visto culturas muy distintas y formas muy distintas de entender qué es lo que importa dentro de una organización.
Cuando se produjo la fusión entre Gamesa y Siemens —y pasamos a ser Siemens Gamesa— tuve una de esas lecciones que no se olvidan. Siemens traía una posición real sobre la inclusión del colectivo LGTBI: políticas concretas, redes internas de empleados, liderazgo que lo decía en voz alta sin pedir disculpas.
Era parte de cómo esa organización entendía la gestión de personas. No un gesto.
Vi cómo una empresa que fabrica aerogeneradores y opera en proyectos de ingeniería de alta complejidad en cinco continentes demostraba que el negocio y el respeto a las personas pueden ir juntos. Que la cultura cambia cuando alguien decide que cambiar la cultura importa.
Eso me quedó grabado. Y desde entonces presto mucha atención a lo que ocurre en las organizaciones que todavía no han tomado esa decisión.
Qué mide el estudio Cech y Waidzunas sobre desigualdad LGTBI en STEM
Un estudio de Erin Cech y T. J. Waidzunas, publicado en Science Advances en enero de 2021, pone datos a lo que yo había visto de cerca. Los investigadores encuestaron a más de 25.000 profesionales STEM de 21 sociedades profesionales —con más de 1.000 personas LGTBI identificadas— y midieron cinco dimensiones de desigualdad controlando por formación, experiencia y dedicación.
Lo que encontraron debería preocupar a cualquiera que dirija un equipo técnico.
Oportunidades de carrera: el acceso que no llega igual para todos
Los profesionales LGTBI en entornos STEM tienen menos acceso a las oportunidades que necesitan para crecer: menos posibilidades de formarse, menos acceso a los recursos para hacer bien su trabajo y —dato que el estudio señala de forma específica— menos confianza para señalar problemas internos sin miedo a represalias.
Ese último punto merece atención. Los autores lo subrayan porque los profesionales STEM están cada vez más en primera línea de decisiones con consecuencias de seguridad. Un ingeniero que detecta un fallo en un sistema crítico, un desarrollador que ve una vulnerabilidad, un técnico que identifica un riesgo en campo: si esa persona no se siente segura para decirlo, el problema no desaparece. Se queda dentro.
Las oportunidades de carrera en entornos técnicos tampoco siempre llegan por canales formales. Muchas veces llegan por quién te recuerda cuando surge un proyecto relevante, por quién te incluye en las conversaciones que importan. Esa visibilidad tiene sesgos. Uno de ellos afecta a quien no encaja con el perfil que el entorno tiene, de forma tácita, del profesional técnico que merece avanzar.
El resultado son personas con capacidad equivalente que no suben al mismo ritmo. Que se quedan fuera de los roles donde podrían aportar más.
Un equipo donde ciertas personas no se atreven a señalar problemas no solo tiene un problema cultural. Tiene un riesgo técnico y operativo.
Devaluación profesional: el criterio técnico que no pesa igual
El 20% de los profesionales LGTBI en STEM del estudio se siente infravalorado en su aportación técnica, con la misma formación y experiencia que sus colegas. Eso va más allá de sentirse bienvenido o no. Hablamos de si lo que dices en una reunión técnica se toma en serio.
En una revisión de arquitectura o en una discusión sobre cómo resolver un problema complejo, hay personas cuya opinión pesa más que la de otras. A veces porque saben más. Pero a veces porque el entorno les ha dado autoridad informal que a otros les ha negado.
Cuando eso ocurre, el equipo toma peores decisiones. Se quedan sin explorar alternativas que alguien en la sala tenía, pero no pudo poner encima de la mesa con el peso suficiente.
Si ciertas voces no pesan igual en las decisiones técnicas, el equipo está trabajando con información incompleta.
Exclusión social: el coste de no pertenecer a la red informal
Un tercio de los profesionales LGTBI en STEM experimenta exclusión social activa en el trabajo, frente al 22% de sus colegas. Conversaciones que se cortan cuando llegan, grupos informales en los que no entran, dinámicas que los dejan sistemáticamente en el margen.
Buena parte del trabajo real en entornos técnicos ocurre ahí: en la conversación de pasillo antes de la reunión, en el café donde alguien lanza la idea que luego se convierte en decisión, en la confianza que se construye fuera del organigrama y que después determina cómo fluye la información dentro.
Quien está fuera de esa red llega a las conversaciones importantes con menos contexto, con menos apoyo, sabiendo menos de lo que está pasando de verdad. Y eso tiene un impacto directo en su capacidad de hacer bien su trabajo.
La exclusión social en un equipo técnico afecta al flujo de información. Y un equipo con información fragmentada comete más errores.
Salud y bienestar: el desgaste que no aparece en ningún indicador
Los profesionales LGTBI en entornos STEM reportan más problemas de salud, más insomnio, más estrés y más síntomas depresivos que sus colegas, controlando por todas las variables relevantes.
Gestionar la propia identidad en un entorno que no la acepta con naturalidad es un esfuerzo crónico con coste físico y mental acumulativo. Decidir cada día qué mostrar y qué ocultar, calibrar las reacciones de los demás, moverse sin poder relajarse del todo: ese peso no aparece en ningún dashboard.
Solo el 26% de las personas LGTBI es visible con sus compañeros de trabajo. Con sus superiores, ese porcentaje cae al 10%.¹ Hay personas en los equipos llevando ese desgaste en silencio mientras resuelven problemas técnicos complejos o gestionan proyectos bajo presión.
Un profesional con ese nivel de estrés crónico comete más errores y se recupera peor cuando la presión aprieta.
El bienestar en un equipo técnico no es un tema de HR. Es una variable que afecta directamente a la calidad del trabajo.
Intención de abandonar: la rotación que nadie está midiendo bien
Los profesionales LGTBI en entornos STEM tienen mayor intención de dejar el sector. No solo la empresa. El sector.
Cuando el talento técnico escasea, perder profesionales por razones que tienen que ver con el entorno —y no con la capacidad— es un problema serio. Y la mayoría de las organizaciones ni siquiera sabe que está perdiendo ese talento por esa razón. El profesional que se va no lo escribe en la entrevista de salida. Pone otra cosa. Pero la causa está ahí.
La retención de talento técnico es uno de los problemas que más quita el sueño a los directores de ingeniería. Parte de la respuesta está en sitios donde todavía no están mirando.
Si no sabes en qué condiciones trabajan las personas LGTBI de tu equipo, tienes un punto ciego en tu gestión de la retención.
El marco legal que ya no admite espera
Las empresas con más de 50 empleados en España tienen desde abril de 2025 la obligación legal de contar con un Plan LGTBI. No es opcional.² Las organizaciones que lo tratan como un programa de valores se pierden algo más importante: el impacto directo en el rendimiento y la retención del equipo técnico.
¿Tu organización tiene estos patrones?
☐ ¿Sabes si hay personas en tu equipo técnico que gestionan su identidad en silencio, y qué coste tiene eso para su rendimiento?
☐ ¿Las oportunidades de carrera llegan a todos los perfiles con la misma frecuencia, o hay sesgos informales que las concentran?
☐ ¿El criterio técnico de todas las personas del equipo se escucha con el mismo peso en las decisiones importantes?
☐ ¿Hay personas en el equipo que participan menos en los espacios informales donde se construye la confianza y se toman las decisiones reales?
☐ ¿Tu organización tiene un Plan LGTBI operativo, o es un documento que cumple el expediente legal?²
Entender qué está pasando de verdad en tu equipo
En HR4TechTeam trabajamos con empresas tecnológicas e industriales para entender qué está pasando de verdad en sus equipos: los sesgos informales, las dinámicas que determinan quién avanza y quién no, y qué coste tiene eso para el rendimiento y la retención del talento técnico.
Si algo de lo que has leído te ha hecho pensar en tu organización, tiene sentido hablarlo.
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Fuentes y referencias
[1] Federación Estatal LGTBI+ (FELGTBI+). Estudio sobre visibilidad LGTBI en el ámbito laboral en España. Mayo de 2024. N=800 personas encuestadas. Presentado por el director ejecutivo William Gil D’Avolio.
[2] Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. BOE núm. 244, de 9 de octubre de 2024. Desarrolla el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero.
Estudio de referencia principal: Cech, E. A. y Waidzunas, T. J. (2021). Systemic inequalities for LGBTQ professionals in STEM. Science Advances, 7(3), eabe0933. https://doi.org/10.1126/sciadv.abe0933
Alberto Marauri es consultor de personas y desarrollo organizativo especializado en equipos técnicos. Fundador de HR4TechTeam, acompaña a CTOs, directores de ingeniería y mandos técnicos en transiciones de rol, desarrollo del liderazgo y gestión del rendimiento en entornos de alta complejidad.
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